¿Das seguimiento a tus resultados de marketing digital? ¿Quisieras de manera fácil y rápida averiguar lo que está funcionando y lo que no para no perder tiempo y dinero en tácticas de marketing ineficaces?

Es importante que empieces a observar y medir, pero por dónde empezar. El tiempo y esfuerzo detrás de los análisis de marketing digital pueden ser tan simples o complicados como decidas que sean.

La mejor diferencia del marketing digital comparado al marketing tradicional es la enorme cantidad de variables que puedes dar seguimiento. Existen mecanismos que te permitirán saber desde cuántas veces los mensajes fueron vistos, quién los vio, si tomaron acción, hasta información mucho más detallada como de dónde son, qué tipo de dispositivo están usando, edad, intereses y comportamiento de compra.

Lo importante será conocer y medir las métricas y los números que te ayudarán a impulsar la mayor cantidad de ingresos y rentabilidad.

Al final, lo importante será conocer y medir las métricas y los números que te ayudarán a impulsar la mayor cantidad de ingresos y rentabilidad a tu negocio. Realizar análisis de tu marketing digital te permitirá crear un embudo, campañas o una fórmula que al poner 1 dólar entiendas cuál es tu retorno.

1. CPM o Cost per Mill

Refleja cuánto estás gastando por cada 1.000 personas, impresiones o visitas. Generalmente, entre menor sea tu costo se alcanzará a mayor cantidad de personas y entre mayor sea el costo, no llegarás a tantas personas, pero sí a una mejor audiencia. El que consigas muchas personas, no significa que seas exitoso, lo importante es llegar a tu público ideal y así, seguro estarás dispuesto a invertir más.

2. CPC o Cost per click

Esta métrica es el costo de cada click que hagan a tu publicidad digital, mensajes o alguna parte de tu contenido. El CPC estará influenciado por el CPM. Si tienes un costo alto de CPM, naturalmente no tendrás tantos clicks. Sin embargo, esto no necesariamente puede ser malo si se llega a las personas correctas.

3. CPL o Cost per lead

Refleja cuánto inviertes para alcanzar un lead y por supuesto, esto está relacionado con el CPC y el CPM. Si gastas menos para llegar a más gente, no gastarás mucho por cada click entonces, seguramente, tendrás un costo por tasa de conversión también baja.

4. ROI o Return of investment

Parece un término muy general, pero es extremadamente preciso para saber cuál es el retorno de tus inversiones de marketing y publicidad que realices. Si estás gastando 1 dólar en marketing digital, querrás obtener más que ese dólar. Entre más dinero hagas, más alto será el ROI y, por ende, más exitosa habrá sido la campaña.

5. LCV o Life customer value

Esta métrica reflejará lo que un cliente le cuesta a su negocio. Podrá conocer hasta cuánto puede gastar con el fin de adquirir un cliente nuevo y todavía ser rentable. Esto te permitirá saber y decidir cuánto gastar en marketing digital.

6. CAC o Customer Acquisition Cost

El costo por adquirir un nuevo cliente dependerá mucho del canal de marketing que se está usando. Puede ser, por ejemplo, Facebook ads, una campaña orgánica de Instagram, campañas de video, campañas de correo electrónico, etc. Este costo impactará en el valor de adquirir un nuevo cliente. Lo importante no es solo saber su diferencia de costo sino cuántos clientes estás adquiriendo a través de cada canal y cuánto estás invirtiendo en cada uno. Eso te permitirá saber con qué canales consigues clientes al costo más eficiente.

La fórmula perfecta para que tu negocio tenga éxito es cuando tienes CAC menor al CLV. Parece fácil, pero pocas empresas dedican tiempo y esfuerzo a realizar analítica alrededor del marketing digital que realizan. Les puedo asegurar que el valor que genera encontrar esa fórmula es impresionante, pues te permitirá salir y hacer mucho más de eso y continuar siendo rentable. Esto marcará la diferencia para que tu negocio pueda crecer

Espero que esta información sea útil para tu negocio. Nos vemos pronto

Saludos,

Gaby Camacho

La era digital ha traído a las pequeñas y medianas empresas, un nuevo reto para que puedan mantenerse competitivas en un mercado cada vez más agresivo. Las empresas hoy en día tienen que tomar mejores decisiones de manera más rápida. Esto implica que sus informes de gestión como fuente de la inteligencia de negocios deben ser más eficaces y accesibles desde cualquier dispositivo en todo momento.

El reporte de gestión es una herramienta de evaluación del desempeño construido con base en la información del negocio que se ha recopilado por medio de diferentes fuentes. Este informe solía ser estático con datos, escritos o calculados de manera manual. Sin embargo, hoy en día, los negocios demandan informes dinámicos con información estratégica para administrar con éxito las diferentes áreas, tanto operativas y comerciales de la organización.  Para esto, es esencial que la organización recolecte información de diferentes departamentos o fuentes, la procese, analice, y a partir de esto, genere conocimiento, no solo para realizar un correcto seguimiento de los indicadores claves de desempeño sino también presentarlos de una manera fácilmente, comprensible y gestionable.

Es esencial que la organización recolecte información de diferentes departamentos o fuentes, la procese, analice, y a partir de esto, genere conocimiento

De igual manera, esto permitirá acceder a información del negocio de manera general o específica, dar herramientas de decisión al personal de manera pertinente y eficaz, asegurando el incremento de la eficiencia operativa y así, mantener la competitividad. Y si a esto, sumamos una visualización estratégica, los tomadores de decisión podrán acceder a información real, oportuna y sin errores.

Las 5 prácticas que recomiendo para un reporte de gestión que aporte positivamente a su toma de decisiones son:

1. Cuente con un plan detallado con Indicadores de desempeño claves (KPIs). Al momento de crear un plan es crucial contar con correctos KPIs. No es necesario tener muchos indicadores, solo los necesarios para contar una historia acerca de cómo se encuentra su empresa.
2. Cuente con paneles para una visualización estratégica de los datos, permitiendo una comprensión de conceptos complicados o la identificación de nuevos patrones. Está comprobado que los datos presentados visualmente son más fáciles de percibir y digerir para los seres humanos. Estos paneles podrán tener gobernabilidad, según el departamento, funciones y rol.
3. El reporte debe ser accionable, es decir que permita un análisis descriptivo y predictivo para que pueda obtener información del pasado, presente y fututo de su organización. Esto permitirá traer nuevas ideas y propuestas, además, de acciones claras para mejorar el retorno de la inversión, convirtiéndose en una organización basada en datos y fomentando la colaboración entre las áreas y/o departamentos.
4. Cuente una historia completa. Es importante que la visualización de su reporte permita una comprensión al receptor de una narrativa clara, obteniendo hallazgos importantes. No solamente debe centrarse en mostrar indicadores sino, esos gráficos deberán permitirle interactuar con sus datos para presentar reportes eficaces y que agreguen valor a la toma de decisiones, tanto estratégicas como operativas.
5. Utilice un software profesional de reportería. Hemos visto en varias organizaciones que, debido al uso de hojas de cálculo para realizar informes con grandes volúmenes de datos, las operaciones y su construcción, se vuelven demasiado lentas o imposible de realizar filtros debido a la gran cantidad de columnas y filas. La utilización de un software como Power BI permitirá el procesamiento de informes, actualizaciones automáticas y su visualización estratégica dependiendo de la audiencia.

Saludos,

Francisco Camacho

El área de talento humano tiene un gran desafío al momento de mostrar el impacto de sus estrategias y actividades en resultados empresariales.

El área de talento humano ha tenido más dificultades para cuantificar y medir su éxito que otras áreas dentro de las compañías. Mayormente, se ha centrado en recopilar datos de los empleados, sin utilizarlos para beneficio de la organización y esto, ya no es suficiente en un mundo cada vez más basado en datos.

La gestión humana debe pasar rápidamente de un modelo de medición  por intuición o de escasa medición, a uno sustentado con datos que permita a los líderes de talento humano construir una historia de su gestión que logre el compromiso, impacto y motivación para que los stakeholders y directivos tomen decisiones estratégicas necesarias en esta área.

La gestión humana debe pasar rápidamente de un modelo clásico, de medición por intuición o de escasa medición, a uno sustentado con datos que brinde la posibilidad de obtener información valiosa para tomar decisiones empresariales mucho más acertadas y que permita a los líderes de talento humano construir una historia de su gestión que logre el compromiso, impacto y motivación para que los stakeholders y directivos tomen decisiones estratégicas necesarias en esta área.

La gestión humana debe pasar rápidamente de un modelo clásico, de medición por intuición o de escasa medición, a uno sustentado con datos que brinde la posibilidad de obtener información valiosa para tomar decisiones empresariales mucho más acertadas,

En esta ocasión quiero dejarles 5 razones porqué el implementar analítica en el área de talento humano traerá un valor enorme para esta área:

1. Los resultados y decisiones del área de Talento Humano dejarán de estar basadas en corazonadas

El área de Talento Humano ha tenido más dificultades para cuantificar y medir su éxito que otras áreas dentro de las compañías. Mayormente, se ha centrado en recopilar datos de los empleados, sin utilizarlos para beneficio de la organización y esto, ya no es suficiente en un mundo cada vez más basado en datos. El mantener registros es a menudo insuficiente para agregar valor estratégico en las compañías.

Se necesita hoy en día, identificar los factores relacionados con las personas en el rendimiento empresarial, eliminar conjeturas de la gestión de los empleados y empezar a tomar decisiones con conocimiento generado de un proceso de análisis de datos e información actualizada.

2. Se conocerá el impacto de la gente en áreas estratégicas de la compañía

El área de Talento Humano con analítica podrá contar con métricas como: tasa de rendimiento, tasa de satisfacción, tasa de absentismo, costo del absentismo, eficiencia de entrenamiento, eficacia del canal de reclutamiento, costo laboral por empleado, horas extras por empleado, costo por contratación, etc.

Hay un sin número de análisis que se podrán realizar partiendo de una pregunta correcta, seleccionando la data de diferentes fuentes y sistemas para luego combinarlas, limpiarlas y analizarlas para obtener conocimiento con valor estratégico.

En pymes, he podido ver cómo clientes, en su gestión comercial, al plantear objetivos claros y medibles y entregar análisis de valor a través de dashboards siempre actualizados y disponibles para sus empleados, han lograron reducir 3 días en el mes que lo dedicaban exclusivamente en el seguimiento y control de su fuerza comercial, lo que les ha permitido a los gerentes de ventas dedicar su tiempo en agregar real valor estratégico al área y, por ende, al negocio.

3. Ayudará a descubrir patrones y establecer relaciones para predecir conductas futuras

A través de análisis estadísticos, el área de Recursos Humanos puede predecir el futuro de la fuerza de trabajo. Esto permite a los gerentes medir el impacto financiero de esta área.

La predicción y prevención de fuga de talentos, predecir el éxito de las contrataciones, predecir ventas de acuerdo con datos del compromiso de los empleados, etc. Les recomiendo la lectura del libro Work Rules donde Laszlo Bock, Vicepresidente Senior de Operaciones de Recursos Humanos de Google, describe que la estadística es la herramienta de éxito para contratar a personas talentosas en este gigante tecnológico.

4. La medición del desempeño será más precisa al eliminar evaluaciones subjetivas

Una fuerza laboral con expectativas profesionales y factores motivacionales que han cambiado totalmente estos últimos 10 años y la nueva tendencia del trabajo remoto está empujando a las organizaciones a pasar de un modelo clásico, de medición por intuición, a uno sustentado con datos. Para ellos es importante:

• Comprender qué métricas son importantes y cuáles se convertirán en índices de gestión.
• Identificar las diferentes fuentes y sistemas de información y cómo estos datos, que ya tiene la organización del desempeño de sus colaboradores, permitirán medir su gestión.
• Recopilar información cruda y procesarla, limpiarla, integrarla, combinarla y analizarla.
• Definir reportes y dashboards que demuestren la alineación del desempeño de la fuerza laboral con la estrategia organizacional.
• Uso de reportes y dashboards para la medición del desempeño de la fuerza laboral para guiar estrategias, prioridades y recursos.

5. El área de Talento Humano pasará de ser un aliado operacional a uno estratégico

El tener datos es insuficiente para agregar valor estratégico. El verdadero valor está en utilizar esos datos que se genera a diario, limpiarlos e integrarlos para convertirlos en información y luego, combinarlos y analizarlos para generar conocimiento.

El objetivo es eliminar los silos de información con datos aislados que no permitirán el conocimiento dentro de la empresa para trabajar de manera productiva, optimizar operaciones y tomar decisiones más efectivas.

Espero les haya servido esta información. Nos vemos en el próximo blog

Saludos,

Francisco Camacho

Referencias:

https://www.analyticsinhr.com/blog/what-is-hr-analytics/#second

https://www.tazio.co.uk/resources/business-benefits-of-people-analytics.php

El análisis de contratación significa descubrir e interpretar patrones significativos durante el proceso de reclutamiento, lo cual implica el registro y análisis de los datos desde los canales y fuentes por donde llegan aspirantes, los resultados de pruebas y entrevistas hasta las características individuales de los elegidos.  

El área de Recursos Humanos necesita ser cada vez más efectivo en cuanto a la contratación y retención de su mejor talento y para ello, el análisis de contratación será su mejor aliado. A través de la analítica de datos de los empleados existentes e identificando los que tienen mejor desempeño se construye modelos y algoritmos que predecirán el desempeño futuro de los nuevos solicitantes.

Podemos encontrar 3 niveles de análisis en el proceso de reclutamiento que permitirán alcanzar mayor precisión a la hora de seleccionar el talento más adecuado para su organización:

• Análisis operacional, el cual consiste en identificar, medir y analizar las métricas comunes del proceso de reclutamiento como son el costo de contratación, la fuente de contratación, aplicantes por cada posición abierta, tasa de selección, tiempo de contratación, satisfacción del jefe con la contratación, entre otros.
• Análisis avanzado, el cual implica un análisis más profundo, pues se integra y combina información de varias fuentes y sistemas. Por ejemplo, identificar métricas financieras del proceso de contratación.
• Análisis estratégico, el cual incluye segmentación, estadística y desarrollo de modelos de personas. El análisis predictivo implica modelos más complejos, con una planificación estratégica y de posibles escenarios.

No es nuevo que las empresas con más éxito han utilizado la estadística como principal aliado en la selección y retención de su mejor talento. Considero que el éxito lo han alcanzado, encontrando una buena práctica en el análisis de estos 3 niveles dependiendo de cada circunstancia. El moverse a través de cada nivel permitirá enriquecer el proceso de análisis del reclutamiento dependiendo del cargo, la posición y la necesidad puntal del momento.

El éxito en reclutar el mejor talento, lo han alcanzado empresas que encuentran una buena práctica en el análisis de los 3 niveles, dependiendo de cada circunstancia, pues enriquecen el proceso dependiendo de la posición y la necesidad.

Lo importante es contar con una estrategia clara hacia donde el área de talento humano quiere dirigirse en cuanto a la efectividad en el proceso de reclutamiento y empezar a caminar hacia conseguir metas a largo plazo. Recuerde que los niveles más avanzados de análisis de reclutamiento requerirán más datos y también un procesamiento más avanzado de los mismos, pero entre mas preciso el proceso, mayor ahorro de costos y posibilidad de capturar el mejor talento, lo cual sin duda traerá éxito a su organización.

Saludos,

Francisco Camacho

Los análisis y reportes en un departamento o área podrían representar largas horas de comprobación, arreglos o definitivamente sacar resultados sin ningún valor. La frase popular “Si entra basura, saldrá basura” aplica perfecto, pues no habrá resultados confiables sin datos precisos. De hecho, CUIDADO, los resultados pueden incluso ser perjudiciales, ya que pueden tergiversar la realidad.

La integridad de la información es crítica para asegurar que tenemos alta calidad en los datos para tomar decisiones acertadas. Sin embargo, ¿qué criterios definen si la data es de alta calidad? deben ser una serie de datos precisos, consistentes, válidos, completos y uniformes. La limpieza y validación de datos toma mucho tiempo y esfuerzo. Al mismo tiempo, la data se ensucia con facilidad, si como parte del proceso de recolectar los datos, no se cuenta con restricciones y comprobaciones.

Para ello, es importante contar con una estrategia de limpieza de datos, en la cual es primordial crear estándares de datos uniformes en el punto de recolección y captura de datos. Recuerde para tener una empresa basada en datos, la estrategia de limpieza es vital.    

La integridad de la información es crítica para asegurar que se tiene alta calidad en los datos para tomar decisiones acertadas.

En este artículo quiero compartir 6 aspectos recomendados por la Academy to Innovate HR, para asegurar limpieza continua de la base de datos:

1. Datos actualizados: Asegúrese que la data está siempre al día.
2. Verifique Identificadores Únicos: una persona puede tener más de una posición, se almacenan como 2 registros separados en un mismo sistema. Determine si se pueden concentrar en 1 solo.
3. Revise las etiquetas de todos los campos para ver si existen valores sin éstas e incluirlas.
4. Verifique los valores que faltan: si son demasiados pueden traer resultados sesgados o poco precisos.
5. Compruebe los valores atípicos (outliers). Puede empezar comprobando los valores mínimos y máximos y de igual manera, existen fórmulas que le permitirán encontrar si existen estos valores dentro de su data.
6. Defina valores válidos y elimine todos los que no lo son. Por ejemplo, el género se define por M o F. Estos son los valores de datos válidos. Se supone que cualquier otro valor no es válido. Estos datos se pueden marcar fácilmente para su validación y corrección.

De igual manera, podremos encontrar en la bibliografía de analítica de datos, algunas buenas prácticas que aseguren la limpieza de los datos. Las que considero más relevantes son:

1. Implementar un Plan Estratégico para Datos de Calidad: Preguntas como la siguientes le brindará qué camino debe seguir: ¿Qué beneficios se podría ver al usar datos de mayor calidad? ¿Qué tipos de datos capturamos regularmente? ¿En qué tipos de datos basamos nuestras decisiones empresariales importantes? ¿Cómo se capturan estos conjuntos de datos? ¿Quién captura estos datos? ¿Qué estándares para la captura de datos utilizamos actualmente, si los hay? ¿Detectamos errores y problemas durante la captura de datos? ¿Cómo podemos estandarizar los datos que capturamos para que sean más limpios? ¿Dónde se producen la mayoría de los errores en nuestros datos? ¿En general, cómo limpiamos nuestros datos? ¿Qué métodos utilizamos para validar nuestros datos? ¿Cómo combinamos nuestros datos de múltiples fuentes? ¿Existen oportunidades para integrar o combinar nuestros datos de manera única que potencien mejores decisiones? ¿Qué automatización utilizamos actualmente para los datos? ¿Qué automatización mejoraría en gran medida nuestros sistemas de datos? ¿Cómo probamos y supervisamos la calidad de nuestros datos? ¿Cómo evaluamos la exactitud de nuestras decisiones comerciales? ¿Quién es responsable de la calidad de nuestros datos?
2. Estandarizar los datos en el punto de captura /entrada: Es importante crear estándares de datos uniformes en el punto de captura o recolección de datos. Es decir, cree estándares de cómo se capturan, en el inicio, los datos.
3. Crear una política de estándares de captura de datos y comparta en toda la organización: Así podrá identificar incoherencias, inexactitudes y registros duplicados de manera más fácil e inmediata.
4. Validar la precisión de los datos: Con la estandarización de datos al momento de capturarlos la precisión, de los mismos mejorarán. Sin embargo, es importante hacer una validación de los datos constantemente que contemple la capacidad de eliminar duplicados, identificar errores y actualizar registros obsoletos en conjuntos de datos que ya están capturados.
5. Anexar datos que faltan lo que significa hacer referencia cruzada a varios orígenes de datos y combinar datos conocidos en un conjunto de datos final.
6. La automatización es una de las mejores maneras de reducir los errores humanos. Además, puede ahorrar una cantidad significativa de tiempo y reduciendo costos.  
7. Capacitar a su fuerza de trabajo sobre la importancia de los datos limpios y el correcto funcionamiento de los procesos de datos, permitirá que sus empleados estén mejor informados y más entusiasmados con ayudar a que los procesos tengan éxito y ofrecer ideas sobre cómo mejorar el sistema

En conclusión, contar con un adecuado proceso de limpieza de datos es vital para tener éxito en las actividades empresariales centradas en los datos y en implementar una cultura basada en datos.

Saludos,

Francisco Camacho

Hoy en día, estamos inundados de noticias y recomendaciones acerca del salto que deben dar las empresas hacia la transformación digital. El mercado ofrece un sin número de servicios y productos tecnológicos que apoyarán a las empresas a dar el brinco deseado.

Sin embargo, no debemos olvidar que no es la tecnología, en sí, lo que llevará a la transformación digital de una empresa sino, serán el sistema empresarial, la cultura organizacional y la gente; y estos componentes, son los más difíciles de cambiar.

Estos días leí un artículo interesante acerca de cómo los ejecutivos pueden dar el primer salto hacia la transformación digital a través, del análisis de datos e inteligencia de negocios. Los informes que ofrece herramientas como Microsoft Power BI les permitirá a los directores generales tomar decisiones basados en datos, dándoles claridad y previsibilidad de cómo sus decisiones pueden afectar a largo, mediano y corto plazo a la organización.

Jen Stirrup - @jenstirrup, en su artículo “Agile Digital Transformation for Data-Driven CEOs with Power BI” recomienda que la transformación digital se dé con pequeños avances soportados por la metodología agile y Microsoft Power BI.

Microsoft Power BI ayuda a las organizaciones a construir modelos de datos robustos con informes claros de sus datos. Los usuarios acceden a informes detallados y el personal cuenta con permisos para explorar, actualizar y reutilizar estos datos. Microsoft Power BI es una solución de inteligencia de negocios que ayuda a maximizar la rentabilidad, identificar tendencias, anticipar principales desafíos, elegir las oportunidades de negocio más fáciles, ayudando a los directores a tomar decisiones basada en datos.

Después de contar con estos informes, entra la metodología Agile. Stirrup propone escoger un informe específico como resultado de un sprint (periodo de tiempo establecido durante el cual un proyecto específico tiene que ser completado y listo para su revisión). El equipo se pondrá un objetivo y todos sus miembros deberán entregar valor para mover ese resultado del sprint. A través, de tener informes detallados y reales, ponerse un objetivo claro, capacitar a los colaboradores y permitir que todos los miembros entreguen valor, el equipo podrá volver a medir para ver si su meta fue alcanzada o no. Siempre priorizando qué sprint se escogerá dependiendo al alto o bajo impacto para la organización.

De igual manera, la metodología Scrum brinda un marco correcto de trabajo, facilitando la colaboración en equipo y simplificando proyectos complejos, como es el de la transformación digital dentro de una empresa, indicando lo que los equipos necesitan hacer y cómo deben hacer las tareas y así, acelerando los resultados.

Es necesario que las empresas cuenten con un ejecutivo sponsor quien monitoreará que el pie siga en el acelerador con cada Sprint, pero siempre caminando hacia la dirección correcta.

Saludos,

Francisco Camacho